人才战略：配置用人的“跨栏式”方法

　　“跨栏式”筛选方法是许多企业常用的实操方式，它是按招聘计划与实施程序；从求职申请→面谈→录取(试用期开始)三个跨栏，其着重点是从简历与学历、工作经历等资料中进行筛选(初选为基本条件符合)，然后进入第二栏面谈，其过程可运用面试、笔试或测试方法(挑选出较适合者)；再进入第三栏筛选，目的是选择双方都有共识和意向的人选，达到更为适合的配置。

　　可以说筛选的过程，就是为了更适合的配置用人过程；其考虑方面包括：了解应职者的背景资源、教育程度工作和专业技能、5W问题(什么、何时、何地、何人和为什么)、个人品格、行为特征和兴趣及身体状况、推断应职者与本企业*的职位匹配性五个方面。

　　其着力点在于如何检验用合适的人做正确的事和恰当(事半功倍)，这是配置的关键所在。试想，用不合的人做正确的事会适得其反；用合适的人做不正确的事，也会事倍功半。其后果不仅造成人力工作效率的阻碍，而且会增加人力成本的损耗。

　　笔者(佟天佑)的顾问心得分享是，从招聘(包括内部晋升或调岗)必须有一个导入与磨合阶段，运用上要注重三点：

　　*点，双方的诚意沟通与共识尤为重要，所谓适合匹配、预留空间和过程指导方能达至适合配置的程度。

　　第二点，从配置到使用是一个动态过程，为入职者试用期到发展期的平稳过渡和使用提供客观的支持。特别是实施绩效考核的企业，更应把握其岗位特长与潜力。

　　第三点，为了有效控制重置成本和体现对入职者的慎重态度，可在求职申请栏增加第二工作岗位意向；利于进行重新配置和找到适合的发挥。

　　(注：这是笔者作为本土企业“*资源”运筹创导者和实践者之《资源管理实战》的精要分享，若转载请务必注明原创者和出处)